Pesquisa de Remuneração

Neste vídeo o Rafael Rodrigues compartilha seus conhecimentos da área de Remuneração, como se constrói uma tabela salarial e como se obtém dados de mercado. Talvez você se pergunte, "mas o que isso tem a ver com Psicologia?". Bem, assista e descubra!

Transcrição

Olá pessoal, Rafael Rodrigues aqui para o PsicoBrothers. Tudo bem? E hoje nós vamos falar de um tema um pouco diferente daquilo que se fala usualmente em psicologia organizacional. Nós vamos falar de remuneração.

E aí talvez você se pergunte: remuneração, o que isso tem a ver com psicologia? São só números. O que nós psicólogos temos a ver com essa área? Bom, uma formação específica para atuar em remuneração, de fato, o curso de psicologia não nos proporciona. Mas pense agora comigo.

Se você trabalha em recrutamento e seleção e vai fazer a proposta para um candidato, quais são as referências que você utiliza? Como você sabe que a melhor proposta para aquele candidato é R$1.000, R$2.000, R$3.000? Ou então, se você está trabalhando em um programa de desenvolvimento na sua empresa, e aí vocês vão implementar um plano de meritocracia baseado em performance individual, como você vai entender que os resultados individuais vão impactar no salário da pessoa? De onde vem essa referência salarial? Bem, eu vou falar sobre isso aqui no vídeo, como é construir uma pesquisa salarial, de onde se formam os salários das pessoas. Mas antes de continuar, eu queria fazer uma revisão do que nós tivemos até agora aqui no canal PsicoBrothers, na Academia do Psicólogo. No primeiro semestre, Rodrigo e eu preparamos um programa de conteúdos que tem uma certa organização por temas.

Então, vocês vão observar aqui neste primeiro slide, que no bloco 1, nós falamos sobre conceitos de psicologia organizacional. Então, nosso primeiro artigo foi o "Cemitério para os Psicólogos, Pós-Graduação, Qual e Quando Fazer". Então, ali a gente fala um pouquinho sobre como se preparar melhor para atuar no mundo das organizações por meio de uma pós-graduação.

Nos vídeos, nós falamos sobre o psicólogo organizacional, como ele se forma e quais são os conhecimentos necessários para ele atuar nesse mundo. E falamos, tivemos uma entrevista com o Marcos Poldauf, na qual ele falou das habilidades esperadas para profissionais que vão trabalhar em recursos humanos especificamente. No bloco 2, você que acompanha a gente aqui na Academia, pode perceber que aí a gente falou da carreira dos psicólogos nas organizações.

Então, a gente fez um artigo bem específico, dando cinco dicas para construir uma carreira de sucesso. Falamos também no estágio da psicologia organizacional, mais voltado para estudantes de psicologia. Falamos um pouquinho da construção de carreira em recursos humanos, que eu, Rafael, contei minha história pessoal dentro da minha trajetória de carreira.

E o Rodrigo fez uma entrevista muito legal com a Mônica Carvalho, que é uma psicóloga empreendedora de sucesso, tem uma empresa super bacana aqui a Mendes Miguel. Uma entrevista que se vocês não viram, vale a pena muito conferir. E, no bloco 3, a gente já trouxe uma visão um pouco mais crítica dos psicólogos nas organizações, falando um pouco mais de futuro.

Então, o psicólogo de 30 e poucos anos, aquele profissional que já tem uma certa bagagem profissional, fui redundante aqui, me perdoem, mas... Então, aquela pessoa que já tem 30 e poucos anos, que já tem uma certa maturidade e que vai ainda construir uma carreira diferente pela frente, que tem uma possibilidade de mudar, mas com uma maturidade emocional, com uma riqueza pessoal, com um repertório importante para poder lidar com o mundo das emoções aí dentro das organizações como um psicólogo genuíno. Então, esse artigo está bem bacana para você que tem 30 e poucos, ou para você que tem 20 e poucos, vale a pena a leitura porque está bem legal também. Tem um artigo falando sobre outras carreiras corporativas para psicólogos.

Então, ali a gente versa sobre possibilidades de atuação nas organizações que não sejam somente recursos humanos. Tem marketing, tem gerenciamento de mudanças, outras opções que vocês podem conferir nesse artigo. E nos vídeos nós falamos sobre gestão de pessoas não eco-RH.

Então, esse é o vídeo que é um pouco mais polêmico, que eu falo de como o psicólogo deve atuar na formação de líderes das organizações e o que ele pode modificar no futuro para trazer mais saúde emocional nas organizações e não pensar só no processo e sim pensar um pouco mais nas pessoas. E o Rodrigo fez um vídeo bem legal também, que é um pouco tenso à dose e provocativo também, que é o "Mundo Corporativo Está Na Minha Casa", que é uma maneira de repensar as formas de trabalho que não só dentro das organizações. Então, é um psicólogo atuando dentro da sua casa e ajudando assim o mundo das organizações.

E aí nós abrimos aqui com esse tema de remuneração o bloco de aprendizagem, ou seja, são conteúdos que nós vamos falar para você, psicólogo, estudante de psicologia, sobre conteúdos que vão apoiar a sua jornada dentro das organizações. Então, continuem aqui conosco, vocês vão ver que esse bloco tem muita coisa interessante, bastante material prático para a atuação de vocês e que vai enriquecer bastante a jornada da sua carreira aí nas organizações. E voltando aqui para o vídeo, portanto, eu retomo à remuneração.

Esse é um tema bastante curioso, porque é onde eu construí a maior parte da minha carreira, então eu conheço bem, posso falar com bastante segurança para vocês desse processo. Primeiro de tudo, o que eu trouxe aqui, ele tem uma referência bastante grande do que é praticado nas grandes corporações. Então, se você trabalha em uma empresa pequena, talvez não seja tão estruturado esse processo de construção, de pesquisa em remuneração, mas se você trabalha em uma empresa média, em uma empresa grande, pode ter certeza que se a empresa não faz isso que eu vou contar aqui para vocês, pratica alguma coisa muito próxima.

Então, o que é remuneração? É um valor salarial, o salário que eu recebo todo mês? Sim, não é só o salário que você recebe, mas é todo o componente que você recebe do que a gente chama de recompensa, que é a sua remuneração, o seu bônus, seus benefícios, tudo que compõe aquilo que você recebe da empresa em troca do seu trabalho. Então, e como que eu formo isso? De onde vem esse valor? Como que eu decido, eu, empresa, decido se eu vou pagar mil, dois mil, três mil para uma pessoa? E aí eu tenho que usar um termo aqui que pode soar polêmico, mas é no melhor sentido da palavra, mas remuneração é o preço do cargo. Então, remuneração é o preço do cargo, não é o preço da pessoa.

Pessoa é outra história, pessoas não têm preço, ou então elas têm preços incomensuráveis, como os grandes dinos da humanidade, mas quando a gente fala de empresa, a gente está falando de preço do cargo. Então, a priori, eu não remunero a pessoa, eu remunero o cargo. E aí vocês vão perceber melhor nesse slide, que eu mostro de maneira didática, que tem aí uma cadeira, e aí na outra figura tem um homem sentado na cadeira.

Eu não estou avaliando a pessoa que está sentada nessa cadeira, eu estou avaliando o cargo, que aí eu uso aqui de maneira simbólica, que é um termo que a gente usa bastante nas organizações de a cadeira, qual a cadeira que aquela pessoa ocupa. Então, é isso que se avalia a priori. Então, existem algumas técnicas para avaliar qual que é o peso desse cargo, que eu não vou entrar em detalhes aqui, porque senão esse vídeo ia demorar quase duas horas, que é o tempo mais ou menos dos workshops que eu conduzo sobre esse tema, mas aqui eu quero fazer um recorte mais específico para vocês.

Então, eu avalio o cargo para saber que posição que é esse cargo, pelas responsabilidades que ele vai ter dentro da organização. Ele vai ser um analista júnior, ele vai ser um assistente, ele vai ser um gerente, ele vai ser um diretor. Então, primeiro eu defino quais são as responsabilidades desse cargo.

Quando eu tenho definido essas responsabilidades, eu consigo comparar este cargo com outras situações de mercado. E aí a gente entra em um processo bem típico de remuneração, que vocês podem ver melhor nesse slide. Então, aqui são sete etapas que vocês podem observar, que a primeira é obter dados de mercado, ou seja, como que eu consigo pegar dados de mercado que me permitam fazer essas comparações de qual é o preço deste cargo no mercado, quanto que eu pago para um gerente de recursos humanos, quanto que eu pago para um analista de recursos humanos, quanto que eu pago para um engenheiro.

Então, eu preciso obter esses dados de mercados. E como que eu faço isso? Eu faço uma comparação com esses cargos, o meu cargo de engenheiro, eu comparo com outras empresas, não diretamente, mas por intermédio de grandes consultorias, ou pequenas consultorias. Na verdade, eu trouxe aqui algumas grandes consultorias, que eu já vou falar um pouquinho mais delas em breve.

Então, essas consultorias que têm acesso a várias empresas do mercado, que me dão essas informações de remuneração dos vários cargos que eles têm. Em posse dessas informações, desses cargos, a gente vai para o terceiro passo, que é um painel de comparação. As grandes empresas, de maneira geral, e as pequenas e médias empresas deveriam fazer isso também, se não fazem, deveriam.

Não comparam os seus cargos com todas as empresas do mercado, com todas as empresas que estão dentro daquela pesquisa, daquela grande consultoria. As empresas comparam com um grupo específico de companhias. Então, se a sua empresa é no ramo de bens de consumo, muito provavelmente, ela vai fazer um painel de comparação, que tem empresas também no ramo de bens de consumo, que é onde a maioria dos profissionais se formam.

Então, você tem um pool de profissionais do mesmo segmento, e, portanto, você consegue comparar melhor essas empresas, porque vão ter uma estrutura parecida, vão ter uma cadeia de valor produtiva muito parecida, e por aí vai. É claro que esse painel também não pode ser viciado em só um segmento, porque existem uma série de cargos que não dependem de consultoria, perdão, que não dependem de uma especialidade específica. Por exemplo, um analista de recursos humanos pode trabalhar em qualquer empresa.

Pode ser do ramo químico, pode ser do ramo de engenharia, não tem problema. Então, as empresas formam aí um painel de comparação para que tenha uma referência de mercado para comparar esses cargos. Aí, esse painel vai ter entre 15 e 20 empresas, mais ou menos, é o mais típico do mercado.

A partir daí, vem para uma análise, e aí entra, sim, os especialistas da área de remuneração da empresa em parceria com os consultores das empresas, para que faça atualização da tabela salarial. Daí, eu vou, com impostos desses dados de mercado já analisados, eu vou construir uma tabela salarial onde eu tenho a visão clara de que para um analista júnior eu pago X salário, um analista pleno eu pago um outro salário, um analista sênior eu pago um outro salário, e assim sucessivamente. A aprovação dessa tabela depende sempre de um comitê para aprovar essa tabela salarial, porque como o salário é o preço que você paga para o cargo, pode ter certeza que isso tem impacto em custos nas empresas, portanto isso tem que ser muito bem estruturado antes de sair implementando.

Então, aprovado, a gente vai lá para o último passo que é a implementação. Então, são essas sete etapas básicas que formam um ciclo de remuneração. Você pesquisa o seu cargo dentro do mercado, e aí você, em posse desses dados, consegue fazer uma análise para saber quanto que se deve pagar para uma posição X ou Y. Eu trouxe mais um slide aqui só para destacar as três principais empresas de mercado, as três grandes multinacionais que fazem essa pesquisa normalmente para as empresas.

Então, a Willis Towers Watson, até esses dias era a Towers Watson, aí fez uma fusão com a Willis e virou Willis Towers Watson, se tiver mais uma fusão acho que vai mais um nome aí, vai ficar quase que um dicionário o nome da empresa inteira. Mas, brincadeiras à parte, tem a Korn Ferry Hay Group, e aí também é curioso porque até então era Hay Group, aí fez a fusão com a Korn Ferry e virou Korn Ferry Hay Group, e a Mercer, que essa não só tem um nome mesmo, mas são três grandes consultorias, as três norte-americanas com operação no mundo inteiro, que portanto conhecem muito dessa questão de pesquisa de remuneração. Bom, mas você falou aqui, Rafael, de que eu faço pesquisa, eu pego o dado de mercado, eu pego o salário, eu pego o cargo, mas qual que é a referência para comparar? Eu tenho uma pessoa que recebe mil, tem uma pessoa que recebe dois mil, se eu tenho 20 empresas no meu painel, eu tenho um monte de cargo lá? Sim, sem dúvida.

Então, vamos pegar um recorte específico. Imagina que lá no seu painel, das 20 empresas que você se comparou, você tem uma série de posições de analista júnior de recursos humanos. Vou ficar aqui no recursos humanos, que é a nossa área de atuação, digamos assim, nossa principal área de atuação nas organizações.

Então você tem lá uma série de analistas juniores na amostra da pesquisa que você fez, via consultorias, e como que eu referencio qual que é o melhor salário? Vou ter gente que ganha mil, vou ter gente que ganha 1500, vou ter gente que ganha 2302,27 centavos, eu vou ter um monte de informação salarial. Então como que eu comparo isso? Aí eu volto muito provavelmente no seu primeiro ano de faculdade, que é a aula de estatística. Então na aula de estatística vocês tiveram referência do que era média, do que era mediana, do que era terceiro quartil, do que era uma série de informações para fazer pesquisas em psicologia, mas aqui a gente está usando os mesmos conceitos para as pesquisas de remuneração.

Mas eu trouxe um slide também que pode ajudar a gente a compreender um pouco melhor isso. Aí vocês podem ver que tem cinco distintos cavalheiros, e eles têm alturas diferentes. Eu tenho 1,50m, 1,75m, 2,50m, 2,80m, 3,10m, e juntos eles têm um conjunto de alturas.

É claro que os números estão exagerados aqui, gente, que é só para poder tornar didática a minha explicação. Para saber a média da altura desses senhores, eu vou somar as alturas deles e dividir por cinco, que é a frequência. Tenho cinco pessoas aqui, somo tudo, divido por cinco, ponto, tenho a média.

Porém, para remuneração, o que se utiliza é a mediana de mercado. E qual que é a diferença entre média e mediana? Mediana é a amostra que divide um conjunto de informações ao meio. Então nesse nosso mesmo exemplo aí dos homens engravatados, nós temos a mediana, é a pessoa que está exatamente no centro dessa amostra, independentemente de qual fosse a altura.

Se eu tivesse aí sete homens, continuaria sendo o do centro. Se eu tivesse nove homens, continuaria sendo o do centro. E se eu tivesse dez homens? Aí era simples, era só pegar as duas posições centrais, dividir por dois, e eu teria a mediana.

Estatísticas à parte, o mais importante disso é que vocês tenham em mente que tem uma referência bem clara de comparação de salário, então eu pego esse pool salarial de cada cargo que eu estou comparando, pego a mediana dessa referência aí de salarial, e essa mediana vai se tornar minha principal referência de comparação para os meus salários. Então eu trabalho lá na minha empresa, eu tenho uma posição que é central no mercado, essa posição central vai ser o salário que vai definir a posição central do meu analista júnior, do meu analista pleno, do meu analista sênior, do meu gerente, e por aí vai. E aí talvez vocês se perguntem, mas só existe a mediana para comparação salarial? Claro que não.

Algumas empresas vão utilizar o terceiro quartil, algumas vão utilizar o 60%, algumas vão utilizar o 80%, algumas vão utilizar o primeiro quartil. Cada empresa utiliza o posicionamento salarial que bem entender. Isso faz parte de uma estratégia corporativa, não tem certo, não tem errado.

É a estratégia que a empresa adota, é a mais importante. E aí, avançando ainda nessa questão de posicionamento salarial e tal, a gente vai para as faixas salariais. Então eu tenho aqui, vocês podem ver nesse slide, que a gente tem uma amplitude de posicionamento de faixa.

Então eu tenho a posição central. Essa posição central é aquela minha mediana de mercado. Então imagina que eu tive uma amostragem de 5 pessoas no meu cargo de analista júnior de RH.

Uma pessoa ganha 1.000, outra pessoa ganha 2.000, a terceira pessoa ganha 3.000, a quarta ganha 3.500 e a quinta 5.000. Quem está no meio que ganha 3.000? Eu já me perdi aqui no exemplo, gente. Se eu falar o número errado, me perdoem. Mas a pessoa que está no centro da amostra é exatamente aquela que vai formar a minha base, a minha faixa salarial.

E aí a gente faz uma amplitude de 80% a 120%, que é desdobrar a maneira como a pessoa pode progredir dentro dessa faixa salarial. E aí, portanto, você tem um caminho salarial que a pessoa pode crescer dentro da empresa. As pessoas normalmente não são contratadas num ponto central da faixa.

Normalmente a contratação é mais no início, mais próxima do início ou no início, para que elas tenham um espaço para crescimento na organização e com isso ter meritocracia, etc. Resumo da ópera. Remuneração é construída por meio de uma pesquisa salarial junto com grandes consultorias.

E por que grandes consultorias? Ou por que consultorias? Eu uso o termo grande talvez porque eu esteja viciado. Mas tem pequenas consultorias também, como a Carreira Miller, que é uma ótima consultoria. Ela é pequena, fica na região de Campinas, que faz boas pesquisas salariais.

Mas por que uma consultoria intermediando tudo isso? Porque salário é algo estritamente confidencial. Por mais que eu sei que tem pessoas que ao fim do mês pegam o seu demonstrativo de pagamento e mostram para as outras ali, isso é uma questão individual. Mas do ponto de vista de tratamento ético das informações salariais, isso é bastante rigoroso.

Então, a partir do momento que eu envio minha informação de salário para uma consultoria, ela vai tratar isso com extrema confidencialidade, vai tratar esses dados de uma maneira bastante confidencial e eu não vou ter acesso a informações abertas de outras empresas também. Então, imagina que se eu trabalho numa empresa do ramo químico e eu tenho uma outra empresa também do ramo químico que está participando dessa mesma pesquisa, desse mesmo pool de empresas, eu posso ter acessos riquíssimos de informações de profissionais que trabalham lá. Isso não seria nada ético nesse jogo corporativo.

Então, as consultorias tratam esses dados com bastante confidencialidade para que assim a gente possa fazer uma análise de maneira neutra. Quando você recebe lá um relatório que tem 100 pessoas num determinado cargo, você não faz ideia onde essas pessoas trabalham. As pessoas têm acesso às informações de remuneração de salário, mas não sabem de que empresa que é isso, de que fonte de informação específica está vindo esse salário.

Então, gente, hoje foi uma pequena aula aqui para vocês. Eu sei que foi um pouco rápido, como eu disse lá no início, esse é um workshop que eu faço em duas horas, eu trago outros temas também, eu falo um pouquinho de aumento salarial por reposição inflacionária, explico mais meritocracia, o conceito de crescimento salarial, como que isso se dá. Mas eu quis fazer um recorte mais específico aqui para vocês, só para vocês terem essa pincelada dessa informação.

E para você que não trabalha em remuneração, saber como que você vai fazer uma proposta para uma pessoa que você fez um recrutamento e seleção, como que você vai chegar com uma carta oferta para essa pessoa, qual a referência salarial que você tem que utilizar para conversar de igual para igual com um profissional de remuneração. Não só aceitar o número que ele te passa, para esse eu vou pagar dois mil. Por que dois mil? Por que três mil? Por que cinco mil? Então é importante ter um pouco mais de fundamento disso para poder conversar de igual para igual com esse profissional.

Ou para você que está criando um plano de meritocracia na sua empresa, em parceria com o time de remuneração, atrelado a performance, resultados individuais, é legal também conhecer esse modelo para que você saiba daquilo que você está falando. Toda a informação dentro de recursos humanos é bastante rica para a gente criar programas que sejam mais abrangentes e não só pensando especificamente na área que a gente atua. Mas, de qualquer forma, deixem suas dúvidas aqui, mandem os comentários, se tiverem alguma dúvida mais específica desse tema, podem me mandar, vou ter o maior prazer em responder a cada um de vocês.

E se vocês acompanharem nossos comentários aqui na academia, nós respondemos absolutamente a todos. Alguns deles a gente se anima, faz um texto desse tamanho, mas é porque a gente quer realmente esclarecer todos os pontos que vocês tiverem. A academia é um espaço de construção do conhecimento e junto com as perguntas de vocês, com as colocações de vocês, nós também aprendemos.

Certo? Muito obrigado e até a próxima.