Gestão de Pessoas Não É com o RH

Neste vídeo o Rafael Rodrigues toca assuntos mais polêmicos, com conteúdo voltado especialmente para quem já tem experiência no mundo de Recursos Humanos. 

Gestão de Pessoas não é com o RH, é com o líder, mas o Psicólogo que atua no RH deve ser um entusiasta da saúde emocional, diversidade cultural, psíquica e social – e se for líder, também fazer gestão. 

É sobre isso e muito mais que você encontrará neste vídeo.

Transcrição

Olá, pessoal, tudo bem? Rafael Rodrigues aqui . E hoje, baseado nos comentários que a gente recebeu e alguns textos e vídeos que a gente publicou, eu vou fazer um vídeo mais voltado para as pessoas que já atuam em recursos humanos, especificamente. Então, aqueles que comentaram, ah, esse vídeo foi muito para estudante, para quem está entrando no mercado, esse aqui é bem voltado para quem já tem experiência na área, sim.

E eu começo com o título, vocês viram aí, que é a gestão de pessoas não é com RH. Polêmico, né? Eu sei que é polêmico. Mas, para pautar essa conversa, eu estou partindo de um livro que tem título homônimo.

Então, não fui muito criativo, parti desse livro aqui, escrito pelo José Luiz Bichuetti, eu não o conheço, mas pela biografia que conta aqui nesse livro, ele foi um grande CEO de algumas empresas pesadas aí no mercado. E por que a gente começa com um tema, sim, que aparentemente é polêmico? Gestão de pessoas não é com RH. Poxa, mas nós, psicólogos, trabalhamos em recursos humanos, cuidamos das nossas pessoas.

Claro, nós cuidamos das pessoas, dentre muitas outras coisas que nós fazemos na organização. Mas o papel de recursos humanos, que ele conceitua lá no livro, e o qual eu concordo, não é fazer a gestão das pessoas. A gestão das pessoas está com os líderes das equipes, com quem tem equipe para poder fazer essa gestão.

O recursos humanos vai disponibilizar ferramentas, conhecimento, vai disponibilizar uma série de informações para que a organização tenha conhecimento para poder fazer a gestão do seu maior bem, que são as pessoas que lá trabalham. E aí tem um ponto curioso que eu peguei aqui no livro, quando ele fala da formação do psicólogo e da formação do administrador. Tem um trecho que ele passa aqui.
Ele cita que ao administrador falta o conhecimento do comportamento humano. Aqueles administradores que fazem uma graduação nessa área, e aí vão trabalhar em recursos humanos, naturalmente não têm o conhecimento necessário de comportamento humano. Ao passo que para o psicólogo, o caminho é inverso.

Ele tem esse conhecimento, esse background forte lá na graduação, em termos de comportamento humano, conhecer personalidade, inconsciente, etc. Mas falta esse background mais técnico, mais administrador. Então, esse é um contraponto bastante importante que ele faz aqui.

E acho que é uma das premissas que eu vou levar para esse vídeo, e que vocês vão ver de muitos outros conteúdos que a gente vai colocar aqui na academia, e de coisas que a gente já postou aqui também, que a gente fala muito dessa questão de amplificar o pensamento do psicólogo que trabalha em organização, e não ficar só na psicologia, mas sim conectar outras áreas do saber à psicologia. Lá nos idos de 2007, só para título de curiosidade, eu vi um artigo escrito no rh.com.br, no qual uma pessoa falava que o presidente tem o melhor cargo de uma companhia, um presidente de uma companhia privada, porque ele tem todos os benefícios, ele tem carro, ele tem motorista particular, ele tem uma série de coisas, ele não precisa se preocupar, portanto, ele é a pessoa mais feliz da companhia. Ao ler esse artigo, fiquei chocado, e aí eu fiz um contraponto, mandei um e-mail para o rh.com.br e falei, como que vocês permitem publicar esse tipo de artigo? Como que se define a felicidade se a pessoa tem motorista ou não tem motorista? Acho que é muito elementar fazer uma análise baseada somente nisso.

E aí ele explicou que o rh.com.br é uma plataforma aberta, que as pessoas mandam os artigos, eles só publicam. E aí eu pedi espaço para publicar um artigo. E aí eu falava da formação do profissional de recursos humanos, o qual dizia que tinha que inserir uma série de informações para que ele pudesse genuinamente cumprir a sua missão dentro dessa área.

E aí eu falava nesse artigo que para o administrador faltam as informações do comportamento humano e para o psicólogo faltam as informações do administrador. Quando eu fui ler esse livro, quase 10 anos depois, eu falei, poxa, até que eu não estava tão enganado lá em 2007. Então, isso só para ilustrar meus pensamentos aqui.

Bem, e nessa questão de trabalhar nas organizações e na gestão de pessoas, não ser com recursos humanos, recursos humanos têm que fornecer ferramentas e informações para que a companhia progrida no modelo de gestão das suas pessoas. O que nos resta, então? Nos resta construir ferramentas, ajudar no desenvolvimento dessas ferramentas, ter críticas sobre o comportamento das pessoas, entender as questões psicodinâmicas do ambiente de trabalho. E o que significa entender as questões psicodinâmicas? É entender como que se dá as relações de trabalho, quais são as relações de poder oculta, quais que são os modelos culturais que tem na companhia, não aquele modelo cultural descrito lá nos valores, missão e por aí vai.

Qual é a cultura verdadeira da companhia? E você, psicólogo, tem a obrigação de conhecer isso. Você precisa entender o que se passa na sua empresa abaixo do nível da consciência coletiva. Então, essa é uma crítica que a gente precisa construir.

Não é fácil, mas é uma crítica que a gente precisa construir para não ficar no senso comum, para poder entender como que são as dinâmicas de trabalho nas organizações e, com isso, fazer propostas que genuinamente levem em conta a psique das pessoas. Por exemplo, para ser mais concreto, muito se fala na organização que a pessoa que tem melhores resultados na carreira são aquelas que têm uma alta inteligência emocional. E aí você vai ver o que eles querem dizer com inteligência emocional.

Ah, você precisa ser isto, você precisa ser aquilo, você precisa ser resiliente, você precisa aguentar a pressão. É, ótimo. Eu acho que precisa tudo isso, sim.

Mas a maneira como está escrito dá a impressão que é errado ficar triste, que é errado ficar nervoso, que é errado se desequilibrar em algum momento, se destemperar. Eu não estou dizendo que isso deve ser necessariamente apresentado na empresa, se destemperar com alguma pessoa, ficar nervoso, xingar, não. De forma alguma.

Mas reconhecer que as emoções fazem parte da nossa vida psíquica é importante, sim. Então ficar triste, ficar nervoso, se destemperar, mesmo que o destemperamento seja depois em casa com o marido, com a esposa, mas para, pelo menos, botar para fora o que está acontecendo. Ficar triste, ficar feliz, enfim, todas essas emoções juntas e misturadas.

Inteligência emocional não é só você ter isto, ou ter aquilo, ou ter aquilo outro. Inteligência emocional é um profundo autoconhecimento e saber equilibrar as emoções. As emoções existem para que nós façamos, passamos, perdão, bom uso delas.

E não que a gente escolha só aquelas emoções que devem ser utilizadas e esquecer das outras. Se não, do contrário, a natureza provavelmente não daria essas ferramentas emocionais para a gente. Então, emoções devem ser usadas, sim.

E inteligência emocional não é somente seguir um script. Inteligência emocional é se conhecer genuinamente. E isso faz parte, sim, da agenda de um bom psicólogo organizacional.

Por mais que ele não tenha uma influência para modificar um pensamento coletivo na organização, ele, pelo menos, deve ter consigo essa consciência e sempre que ele puder, nos pequenos projetos, nas pequenas ações coletivas que tiver na companhia, ele levar essas questões, porque isso é importante. Esse é o papel nosso como psicólogo, esse é o dever ético do psicólogo, de maneira geral. Quer outro exemplo? Também, que pode até ser um pouco polêmico, mas eu quero ser bem sensível em comentá-lo aqui.

É a questão da diversidade. Fala-se muito em abrir espaços para diversidade na companhia, mas será que as companhias estão preparadas para absorver essa diversidade? Será que as companhias ainda têm um modelo bastante calcado no comportamento masculino? Então, quando eu falo, por exemplo, bem especificamente, que a gente precisa abrir espaço para trazer mais mulheres para as empresas, concordo muito, a gente tem que ter espaço, igualdade de gêneros, vamos nessa e boa. Mas a questão implícita não é você ter mais mulheres nas empresas que precisem absorver um comportamento masculinizado para poder fazer gestão.

É você ter um ambiente que proporcione um conhecimento do feminino e as características do feminino, de maneira geral, possam estar presentes na organização também. Então sensibilidade, human touch, aquela intuição feminina precisam estar presentes na organização de alguma forma. E não só aquele modelo mais mental, racional, que é tipicamente masculino.

Gente, vamos lá. Para ser bem claro no que eu estou falando aqui, eu trouxe até um livrinho para citar para vocês, vou comentar já. Isso que eu estou falando, eu estou me calcando, sim, bastante na obra de Jung, de Carl Jung, que é um teórico que eu sigo bastante, já comentei em vários vídeos aqui.

E aí eu estou falando aqui da ânima e ânimos. Duas características que Jung traça de arquétipos da humanidade, no qual os homens têm algumas características femininas inconscientes e as mulheres têm suas características femininas conscientes. Esse livro que eu mostrei para vocês é da Emma Jung, por acaso a esposa dele.

Então ela descreveu muito bem quais são esses componentes dos arquétipos ânimos e ânima. É um livro bem legal, fácil de escrever, mais fácil de ler do que os livros do próprio Jung e do marido dela. Então, esse tipo de sensibilidade, quando eu falo de diversidade, então eu abri espaço para o feminino.

As empresas que estão colocando mais mulheres na gestão estão abrindo mais espaço para elas darem leite para os seus bebês? Eu estou conseguindo construir um berçário para as mulheres que têm bebê, que está mais próximo deles? Então, assim, eu sei que não é tão simples assim, eu estou polemizando bastante, mas eu acho que mais do que você falar em diversidade e dar espaço para pessoas de vários gêneros, de várias origens, a gente precisa transformar esse ambiente psíquico diverso. E aí é muito mais difícil. E pode ter certeza que uma pessoa que tem uma formação longe de humanas provavelmente não vai considerar isso.

Vai ser muito mais cartesiano, eu preciso ter 50 pessoas aqui, eu preciso ter 200 pessoas ali. Não é isso. Se eu estou falando de um deficiente físico na companhia, eu preciso proporcionar um ambiente para esse deficiente físico trabalhar.

Então, não é só ter cotas, eu preciso cumprir a cota. Não. Eu preciso criar um ambiente que realmente integre as pessoas.

E isso é um papel do psicólogo. Nós precisamos levar, sim, essa crítica para as organizações, porque estamos lá dentro. E se a gente não fizer isso lá de dentro, provavelmente a gente não vai conseguir resolver tanto aqui de fora em trabalhos acadêmicos, em trabalhos científicos.

São ótimos, precisam ser desenvolvidos, sim, para estimular nossa crítica, mas a gente precisa também influenciar lá, lá dentro das organizações. E para finalizar esse vídeo, eu gostaria de pedir que vocês trouxessem suas críticas aqui também, trouxessem outros exemplos além desses que eu comentei. Aqui é só uma pincelada, estou abrindo espaço para discussão mesmo, para a gente trocar informação, para a gente aprender e crescer juntos.

Mas lembre-se, fazer gestão, fazer o Recursos Humanos acontecer dentro de uma companhia, não é só gostar das pessoas. É entender de pessoas, é ter crítica sobre o comportamento de pessoas e é entender como funciona a psicodinâmica organizacional. Isso é uma construção de um raciocínio crítico importante que deve fazer parte, sim, da agenda do psicólogo.

E para finalizar, agora de verdade, lembrem-se, saúde emocional. As companhias ainda estão muito calcadas no equilíbrio vida-trabalho, e não é isso. Vida e trabalho não tem divisão.

A vida da pessoa é uma só, com uma série de coisas das quais o trabalho faz parte. Portanto, a gente precisa olhar a pessoa de uma forma ampla, integrada. Então, saúde emocional faz parte, ou melhor, deve fazer parte da agenda de um psicólogo organizacional, com todas as questões críticas que eu trouxe para vocês, e ainda assim, integrando todas as pessoas.

Gestão é com o líder. A gente precisa ajudar esse líder a entender de pessoas, mas conhecer e entender de gente é com você, psicólogo. Deixe suas críticas, deixe seus comentários.