Ao longo desses mais de 15 anos no mundo das organizações, desde os meus primeiros estágios até os dias atuais, um dos principais aspectos que observo nos psicólogos organizacionais, é uma ausência da visão crítico-teórica da psicodinâmica nas empresas.
Ou, se dissermos a mesma coisa com um discurso menos empolado, parece que tem faltado aos psicólogos do RH, um aprofundamento intelectual na visão empresarial da Psicologia.
Podem ser excelentes profissionais, com ótimo repertório de gestão, liderança, desenvolvimento e outros, mas ainda assim com baixo nível crítico dos impactos das relações de trabalho na psique humana.
Não é minha intenção soar arrogante, até porque eu fiz e faço parte desse sistema empresarial, e posso dizer que, assim como você, psicólogo, psicóloga e estudante, durante muito tempo só deixei a carreira fluir, aprendendo com outros profissionais aquilo que era esperado de mim nos atributos das minhas funções.
Esse “deixar fluir”, consiste em aprender sobre os processos do dia a dia: qual sistema uso para publicar as vagas que tenho em aberto, quais consultorias de treinamento devo contatar para desenvolver um programa para a minha empresa, como controlar quem fez e quem não fez determinado treinamento, entrevistar processualmente candidatos para vagas de emprego e por aí vai.
Mas onde está a Psicologia nisto tudo?
Já escrevemos outros textos aqui para a Academia , nos quais destacamos que a Psicologia, mesmo de maneira passiva, nos ajuda desenvolver as nossas carreiras nas organizações. Mas chega num ponto que só isso não basta, é preciso ir além.
E isso me leva a outra frase, muito ouvida durante minha graduação, que era: “Mas não dá para ser psicólogo 100% numa empresa”. Naquele momento eu concordava, e na verdade continuo concordando, ao menos no que tange as expectativas empresariais do papel do psicólogo nas organizações.
Porém, a minha questão é que isso não quer dizer que seja preciso abdicar de uma formação crítica e intelectual de Psicologia “pura”, que permita ao profissional entender as dinâmicas de relacionamentos corporativos, além do que o senso-comum diz.
Rodrigo e eu (Rafael), sempre fomos entusiastas da educação e cultura, tanto que nunca paramos de estudar e conhecer mais sobre negócios, gestão de pessoas e afins. Foi nessa trajetória de aprendizagem que me foi apresentado um livro que marcaria minha vida: “A banalização da injustiça social”, de Christophe Dejours.
Isso foi no ano de 2011, na reta final da minha Especialização em Administração de Empresas na FGV, na disciplina de Psicodinâmica das Relações de Trabalho. Naquele ano eu estava numa trajetória ascendente na General Motors, mas sentia que precisava ter uma postura mais crítica como profissional de RH.
Profissionais de RH precisam entender mais de pessoas nas organizações, e não só de processos relacionados às pessoas.
E Dejours abriu este portal que eu buscava, pois mergulha na análise da psicodinâmica organizacional em empresas geridas na França, mas ele inicia o livro citando que, pelos conhecimentos dele, a análise valeria também para os países da América Latina, em especial o Brasil.
Bem, basta ler algumas páginas do livro para ter certeza de que o conteúdo de fato vale para o Brasil e afins, tamanha é a similaridade de suas análises com o cenário corporativo que temos em terras tupiniquins.
O autor discorre brilhantemente sobre a banalização do mal nas organizações, usando exemplos simples como a situação em que relata nossa passividade perante situações que pessoas são mandadas embora por incompetência, não importando o impacto social que isso causará na vida delas.
Porém, o mais pesado e até meio óbvio:
Dejours diz que todos nós estamos inseridos nesse modelo de gestão, o da meritocracia, o da performance, o do high potential, portanto, ficamos anestesiados da realidade que nos cerca, achando comum classificar pessoas em boas, ruins, demissíveis ou promissoras. Logo, nos insere como coautores de um modelo de administração asfixiante, que de maneira indireta, faz a gestão de pessoas pelo mal, isto é, se as pessoas trabalham nos níveis de resultados que esperam delas, está tudo bem, se não atende a estes requisitos, estão fora.
É por isso que ele usa o termo “banalização do mal”, pois em sua ótica, as empresas empregam estilos de gestão em que sofrimento e prazer caminham de mãos dadas.
Bem, não preciso dizer que a orientação dele é psicanalítica, certo?
Numa das passagens, que considero das mais geniais do livro, ele faz um retrato fiel da legitimação do sofrimento, ou seja, “o sofrimento que vale a pena”. Diz que a pessoas trabalham horas e horas por dia, não convivem com os filhos, sofrem a pressão por resultados, passam por noites mal dormidas, mas ao término daquele projeto dificílimo, eis o prêmio: uma promoção.
Em outras palavras, “trabalhei igual a um condenado, mas pelo menos fui promovido”.
E aí, colegas profissionais? Realmente faz sentido que seja assim?
A intenção não é vestir uma camisa vermelha aqui e gritar, “viva o comunismo” – até porque, se esse modelo deu certo um dia, eu não tenho conhecimento.
A reflexão que estou propondo é que, nós, na condição de psicólogos, tenhamos em mente dever cívico e crítico de ajudar a construir relações de trabalho que favoreçam tanto os resultados de negócio buscado pelas empresas, assim como a saúde emocional das pessoas.
Nesse sentido, vejo dois movimentos:
1) psicólogos que não “compram” essa briga, e acabam saindo das organizações para construir outras carreiras ou;
2) psicólogos que permanecem nas organizações, chegam até postos altos como direção e vice-presidência na área de RH, mas que têm em seus discursos muito mais conteúdo de Administração ou Negócios, do que de Psicologia.
Meu relato até aqui é baseado em minha visão empírica, buscando conexões práticas como aquilo que li na obra de Dejours. Mas, desde já, deixo o espaço aberto para que você traga suas críticas e visões sobre o tema também.
Bom, voltando nos aspectos da construção da visão crítica da psicologia nas empresas, trago para este texto outro autor, esse menos atual que Dejours, mas nem por isso menos importante: José Bleger.
Meu primeiro contato com a obra “Psicologia Institucional e Psico-Higiene”, foi nas aulas de Psicologia Hospitalar da graduação, nos idos de 2004 ou 2005. Mas em 2015 resolvi reler, já com mais anos de experiência profissional e mais repertório sobre o mundo das organizações.
Se por um lado o conteúdo do livro é muito focado em hospitais e instituições sociais, por outro, abre um leque interessante sobre o papel do psicólogo organizacional, trazendo à tona o famoso debate de que o psicólogo deve, acima de tudo, proporcionar relações de trabalho saudáveis e dignificantes.
É realmente isto, que nós psicólogos, estamos fazendo nas organizações?
Bleger aponta que a missão principal do psicólogo numa empresa, deveria ser a construção de espaços de “bem-estar e crescimento”, mas ele mesmo aponta que esse é o fator que limita a atuação, pois bem-estar, crescimento, dignificação, nem sempre estão atrelados ao alto desempenho de negócios e interesse corporativo.
Mas, a questão não é ficar remoendo se as pessoas estão bem ou não nas organizações, o propósito aqui é resgatar em nós, psicólogos organizacionais, a responsabilidade por apontar e debater criticamente potenciais situações desumanizantes vistas nas organizações.
É preciso também ir para a ação!
Iniciativas como as de Roger Koeppl, que deixou a carreira corporativa para fundar uma cooperativa de reciclagem, a “YouGreen”, reflete bem o que quero dizer: é uma clara ressignificação do trabalho, que valoriza as pessoas e sociedades ao mesmo tempo. Ele não é psicólogo, é engenheiro.
Os exemplos não param por aí, Moporã, Sítio Pau D’Água, são outros exemplos de empresas que, além de contribuírem com o mundo, contribuem para o desenvolvimento emocional das pessoas, direta ou indiretamente. Essas iniciativas não precisam ficar só na cabeça desses empreendedores. Nós, psicólogos, precisamos apoiar e agir em prol destas novas visões.
E para que isso aconteça, é preciso ter repertório intelectual.
Ler, assistir à documentários, entender e criticar as posturas de Bleger, de Dejours e de outros. Aliás, ambos autores têm orientação psicanalítica. Por que não trazer outras visões, mais contemporâneas talvez, para colocar luz à psicodinâmica das organizações?
Pessoalmente, assumi uma jornada para os próximos anos de produzir mais conteúdo sobre a psique nas relações de trabalho à luz de C. G. Jung, meu teórico de cabeceira e de especialização. E olha que até agora, nesse texto, eu só tinha falado de psicanalistas (gente, psicologia analítica junguiana não é psicanálise, é bom lembrar).
Mas nem por isso deixei de beber na fonte de sociólogos contemporâneos, como Richard Sennett, iniciar estudos em Psicologia Positiva e buscar exemplos do que realmente acontece de concreto nas empresas.
Não é só produção intelectual. É um mix de conhecimentos!
É muito legal ler sobre gurus de gestão, saborear a história de profissionais e líderes de sucesso, e isso deve compor seu repertório sim.
E é de igual importância você dar à Psicologia do seu dia a dia, a força científica que ela tem!
Não deixe de se posicionar quando as pessoas “acham” alguma coisa sobre o comportamento humano. Achar não é conhecer, e se você conhece, diga ao seu interlocutor. Não se envergonhe de argumentar seus pontos de vista baseados nos seus conhecimentos de Psicologia.
É claro que para isso você precisa se preparar, estar seguro e convicto dos seus conhecimentos. Então, mãos à obra, começando (se ainda não o fez), pela leitura dessas duas obras: Psico-higiene e Psicologia Institucional (José Bleger) e A banalização da injustiça social (Christophe Dejours).
Nossa querida Psicologia Organizacional (pura), agradece!
Autores: Rafael Rodrigues e Rodrigo Moreira.