Avaliação de Performance e Desenvolvimento Humano

A mesma avaliação de performance que pode colocar o ego da pessoa nas alturas, pode destruí-la. Neste vídeo, conheça o que é uma avaliação de performance e compreenda o quanto um psicólogo pode e deve apoiar esse modelo de avaliação corporativo, ajudando a desenvolver pessoas não apenas a partir de dados estatísticos, mas integrando os propósitos de vida aos valores corporativos e vice-versa.

Autor

Rodrigo Moreira

Transcrição

Aí você se pergunta, o que avaliação de performance tem a ver com desenvolvimento? Aliás, você sabe o que é uma avaliação de performance? A avaliação de performance ou de desempenho é um método utilizado nas empresas para medir o desempenho, obviamente, das pessoas na realização das suas funções. Mas deixa bem claro que não é esse o único método para poder avaliar isso. Existem outras coisas, outras ferramentas, que não é o caso aqui.

A gente vai focar bem nesse tipo de avaliação. Então, só para ilustrar, tudo começa com uma meta maior, corporativa. Digamos que a empresa que você trabalha deseja, até o ano de 2021, ampliar o market share dela.

Então, se hoje ela atende, por exemplo, só na região sul, até 2021, ela quer atuar no Brasil todo. Essa é uma meta de longo prazo, que envolve a visão da empresa. Sabe lá, missão, visão, valores? Então, a visão dela é estar lá no futuro, como uma das maiores empresas atuando em várias regiões do Brasil.

Então, essa meta corporativa precisa estar alinhada à visão da empresa. Então, para que esse resultado seja atingido, é necessário que essa meta maior seja desmembrada. Então, ela vai do presidente, do CEO, para o vice-presidente, e do vice-presidente para os diretores executivos, daí para os gerentes, supervisores, até chegar lá embaixo na base.

Cada um vai ter a sua meta, de acordo com a sua função, e todas elas desconectadas, conversando, para atingir essa meta maior, que é a expansão. Para alcançar essas metas, aliás, um parêntese, estou falando meta, meta, meta, mas assim, não é que eu queira transformar isso em uma linguagem mais robótica, não é isso não, aqui é o linguajar, assim que funciona nas organizações, chama de meta, chama de objetivo, sei lá. É uma coisa muito focada e muito direcionada, própria desse universo.

Mas vamos lá, para que esses resultados sejam alcançados, é necessário que, não é importante apenas fazer um acompanhamento único, dar um feedback uma vez no ano. Para atingir meta, é necessário um acompanhamento diário, e esse acompanhamento diário envolve o desenvolvimento de gente. E esse desenvolvimento de gente, precisa conversar ali com as competências organizacionais que as empresas descrevem.

Vou dar um exemplo aqui, inovação. Então, inovação é uma competência organizacional, entende-se que as pessoas precisam ter esse comportamento inovador. E aí, o que é um comportamento inovador? É aquele em que as pessoas assumem riscos calculados e se antecipam a mudanças de cenário.

Eu estou falando aqui um exemplo qualquer, mas cada empresa pode definir o seu conceito de inovação, e pode ter muitos outros comportamentos. A inovação foi só um exemplo aqui, rápido para a gente poder conversar. Bom, o fato é que esse comportamento inovador, ele vai ser desenvolvido de acordo com a função dela.

Sei lá, se é na área de vendas, se é na área de marketing, ou até mesmo em recursos humanos. O que você precisa inovar dentro da sua área e na sua função? Esse processo de desenvolvimento desse comportamento inovador vai ajudar naquela meta, que foi desmembrada lá do presidente até você. E aí, agora, você faz o caminho inverso.

Conforme ela vai sendo desenvolvida e melhorada, essas metas vão sendo atingidas. Consequentemente, você pensa no todo, as metas da companhia vão sendo atingidas. E lá, em 2021, ela já ocupou o mercado nacional, o Brasil inteiro.

Então, assim, é só um resumão. Porque quando se fala de avaliação de competências, a gente costuma entrar muito em processo. E, poxa, isso aí eu deixo para que vocês façam as perguntas aqui.

Eu vou ter o maior prazer em responder. É que o foco aqui não é exatamente o processo, embora eu tenha que explicar um pouquinho para quem não conhece o que é avaliação. Mas é muito mais falar do ser humano, da psicodinâmica envolvida nessa coisa toda de avaliação de performance e do que as empresas observam ou, pelo menos, deveriam observar e incentivar e desenvolver a partir disso.

E, refletindo dessa forma, aí eu faço aqui duas observações importantes. A primeira é que a avaliação não deve focar apenas em indicadores. Então, se ela atingiu 50% da meta, não são dados apenas estatísticos.

É claro que para o resultado, pagamento de bônus, por exemplo, isso é importante. Mas, no geral, essa pessoa precisa ser olhada na sua essência. Se, por exemplo, aquele comportamento que a empresa descreve de acordo com aquela meta traçada, também conversa com um propósito maior que essa pessoa tem trabalhando.

De maneira que isso olhe para essa pessoa fora da empresa, num contexto maior e não separando vida profissional e vida pessoal. Porque as coisas são uma só. O que ela faz no trabalho provavelmente vai refletir na família, nos amigos, nos estudos e vice-versa.

Então, esse tipo de desenvolvimento, desse comportamento para atingir uma meta maior, para que a empresa ocupe o mercado nacional, precisa fundamentalmente se conectar com aquilo que essa pessoa precisa e quer, deseja também para a vida dela. Se ela não sabe, olha aí uma grande oportunidade para você, psicólogo organizacional, para que você, nesse processo de desenvolvimento de pessoas, amplie muito mais esse olhar humano nas organizações e torne não apenas as metas alcançáveis e atingíveis, os resultados dos negócios, mas também faça com que o ambiente seja muito mais propício, acolhedor para que essa pessoa se desenvolva e se sinta feliz naquilo que ela faz. A segunda observação está ligada ao momento da performance efetivamente dela.

Então, se essa pessoa ou essas pessoas performaram bem ou não, um plano de ação é desenvolvido para que ela aprimore aquele comportamento que ela tem potencial, por exemplo, para ser um líder ou se ela está abaixo daquilo que é esperado dela. E aí é o famoso PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, que precisa ser desenvolvido junto à gestão para que essa pessoa evolua, aquele comportamento, falamos de inovação, mas pensem em outros, para que as metas sejam atingidas. Mas aí pensando em um plano de desenvolvimento individual, eu reflito o quão competitivo é esse processo, já que eu estou falando do indivíduo só.

E como um indivíduo, como um ser único, eu preciso ser melhor tecnicamente do que alguém para atingir um cargo, para assumir uma posição, para ganhar uma promoção, para receber alguma coisa, algum tipo de recompensa na empresa. O que eu quero dizer com isso é que para que você, ou melhor, para que as pessoas se desenvolvam individualmente, é necessário também que o coletivo atue junto. Eu não posso fazer nada sozinho.

Quando eu entro em uma empresa, eu dependo de alguém que vai me preparar para substituir alguém, outro cargo, ou para assumir uma nova função, ainda que eu não seja promovido. O fato é que a avaliação individual, ela acaba de performance, ela acaba olhando sim para o indivíduo, mas esquece, eu acho que de fundamentar um pouco melhor o que é a coletividade e nisso a cooperação entre as pessoas, para que a meta individual não seja atingida assim como se fosse bom, benéfico só para mim, nesse caso, para aquela pessoa, mas como boa, benéfica para o todo. A partir do momento que eu me proponho a desenvolver alguém, eu também estou me desenvolvendo.

Então, olha aí uma rede se formando de cooperação entre elas. É claro que nesse processo todo existem alguns estímulos, como dinheiro, como aumento de salário, um bônus, uma viagem, alguma recompensa. Isso não é ruim, isso é bom, isso é importante, mas esse processo competitivo, ele reforça muito a construção de um personagem apenas, uma formação de um personagem, que é o gerente, o diretor, então você é desenvolvido naquele papel, então somente para aquele papel.

E cadê o resto? Como é que esse papel na empresa vai se conectar com você, com o seu mundo fora dela? Novamente, não que sejam coisas separadas, mas esse é o ponto, você se desenvolve apenas naquilo e separa o que tem do resto, não colabora com mais nada. A cooperação, quando eu digo que ela é coletiva com as pessoas, ela também é coletiva com você mesmo, para que você não se perca, para que o seu verdadeiro self não seja fragmentado em várias partes, e você condensado apenas àquela função específica, sofrendo porque está perdendo a sua identidade, porque está perdendo o seu valor, e aliás, muitas vezes as pessoas nem sabem exatamente qual é o valor dela, qual é o propósito delas e aquilo que elas podem oferecer de mão para o mundo. Os valores empresariais, eles devem estar focados nas pessoas, na família dela, na forma como elas aprendem, nos amigos, na vida social também, nesse mundo maior que vai além da vida profissional, afinal, um dia essas pessoas vão se aposentar ou deixar a empresa por algum motivo.

Então, tudo aquilo que ela aprendeu, aqueles comportamentos que elas desenvolveram para atingir aquelas metas, que isso seja apenas um método, uma metodologia de aprendizagem para que elas possam extrair essa essência e levar para elas, no mundo, fora do trabalho ou em outros trabalhos, na família, em outras áreas da vida delas, e que esse legado possa ser compartilhado nas próximas gerações que virão. Então, eu fico por aqui, a gente vai conversando, não deixem de colocar aqui os seus comentários, dúvidas, se quiser saber um pouco mais sobre o processo em si, de avaliação de desempenho, eu vou ficar muito feliz em compartilhar esse conhecimento também. Beleza? A oração, até mais! Tchau, tchau!